Como se ve ERDI (Excavate/Excava→ Reconstruct/Reconstruye → Deploy/Implementa → Integrate/Integra) en el mundo real? Aquí van algunos ejemplos de mi trabajo con coaching de liderazgo, procesos de equipo y comportamiento organizacional. Los hechos relacionados con clientes están anonimizados para garantizar confidencialidad.
De dispersión a proposito
Liderar cambiando el enfoque
Cliente: Program manager de operaciones que heredó un programa pre-existente.
Antes: Los proyectos funcionaban pero el programa no avanzaba: se reclutaban los mismos perfiles. y se repetían las mismas dinámicas.
Acciones:
Reenfocamos el programa alrededor del objetivo global (además de los entregables); afinamos los criterios de selección; y rediseñamos las rutas decisionales para reducir decisiones basadas en repetición.
Resultados:
Un rango más amplio de perfiles y perspectivas, definiciones claras de «bueno» para todos, y un programa que funciona más eficiente y variado.
Feedback: “Yo pensaba que continuidad significaba no aportar cambio, pero al hacer cambios todo ha mejorado y con continuidad!»
De un escondite a la influencia
Deshaciendo el camino de la retirada
Cliente: Team lead promocionado durante boom de crecimiento.
Antes: Líder con alto potencial y pensamiento claro, pero con tendencia a esconderse en caso de visibilidad.
Acciones:
Reemplazamos la preparación-como-protección con desempeño claro y constante; construimos un espacio de pausa justo antes del reflejo de esconderse, decir que sí o callar; practicamos la presencia en reuniones de grupo.
Resultados:
El cliente acabó presentando una iniciativa estratégica al board; la motivación del equipo mejoró (anotado en evaluación de mitad de año).
Feedback: “No me había dado cuenta que pensaba deber demonstrar siempre mis capacidades, hasta cuando ya estaban claras».
De recién ascendido a autoridad
No solo capaz, preparado para el siguiente paso.
Cliente: Team lead con experiencia y seniority en busca de un ascenso.
Antes: Contribuidor fuerte y presente, pero sin la percepción de ello, este cliente estaba convencido de no «parecer» estar listx.
Acciones:
Mapeamos su trabajo de liderazgo invisible (mentoring, seguridad, carga emocional) y el cliente lo reclamó; revisitamos su pitch personal desde la identidad y autoconfianza; practicamos recibir feedback sin sonrojar.
Resultados:
El cliente obtuvo el ascenso; recibió feedback de sus compañeros de una presencia más confiada; su identidad y rol exterior se alinearon.
Feedback: “No pensaba que eso valía para nada: es solo mi manera de trabajar.”
De desalineación a co-liderazgo
Rol compartido, confianza partida
Cliente: Pyme de servicios de 8–12 empleados y dos socios fundadores
Antes: Impecable operativa y entrega de servicio pero la dirección grababa sobre uno de los fundadores por defecto. El equipo empezaba a resentir de la desalineación y desorganización.
Acciones:
Excavamos y retamos las suposiciones que habían establecido una “delega por defecto”; definimos responsabilidades claras y recorridos de escalado para lo relacionado con el equipo; instauramos un sync de co-liderazgo con comunicación además de logística.
Resultados:
Comunicación más sencilla y clara entre los co-fundadores. Uno de ellos se hizo cargo de la dirección de los RRHH, con el apoyo del otro. La confianza del equipo volvió.
Feedback: “I thought you preferred handling that. I thought you didn’t trust me to.”
De cuello de botella a potenciador
Reconstruyendo roles
Cliente: Pyme en rápida expansión con el fundador a cargo de la mayoría de decisiones.
Antes: La empresa sufría arrastre operativo, con entregas retrasadas y alta tasa de incidencias con clientes insatisfechos; responsabilidades pocos clara; decisiones lentas.
Acciones:
Mapeamos el bloqueo decisional en cada función; hicimos diagnósticos de cada rol e identificamos gaps de responsabilidad; adaptamos el diseño de los roles para corresponder autoridad y limites; testeamos live la nueva hoja de ruta de decisiones con soporte de coaching.
Resultados:
Las reuniones se acortaron; los gerentes dejaron de invertir tiempo en explicaciones adicionales. El fundador recuperó tiempo para la visión estratégica del negocio.
Feedback: «Noto que vamos más rapidos y eficientes, los clientes se quejan meno. Pero lo que más aprecio es esta sensación de alivio generalalizada!»
De la desmotivación a la iniciativa
Despertando la motivación en una pyme
Cliente: Empresa solida con 30+ empleados, crecimiento estable y procesos solidos.
Antes: Solidez en desempeño y estructura operativa, pero la moral del staff seguía bajando. Los gerentes invertían mucho tiempo en temas disciplinarios, mucho absentismo.
Acciones:
Reconstruimos feedback loops, la comunicación y los rituales. Establecimos estructuras clara para dar visibilidad a los éxitos de todos los equipos y departamentos; rediseñamos los recorridos de carrera y desarrollo; equipamos a los gerentes a sostener las nueva estructura en el tiempo.
Resultados:
El absentismo bajó y el personal volvió a dar feedback; un empleado se presentó voluntario para llevar un piloto y otro rediseñó un proceso de cliente que ahorra horas/semana.
Feedback: «No nos esperábamos tantas mejoras en tan poco tiempo y con cambios que parecían tan inocuos!»